Toborzás vagy fejvadászat?

Nagyon sok esetben van még mindig zavar az ügyfelek, cégvezetők, szakmai vezetők fejében, hogy pontosan milyen külsős HR szolgáltatásra van szükségük. Szeretnének jó szakembereket felvenni, gyorsan, és a legjobbat lehetőség szerint.

Ilyenkor elindul egy belső egyeztetés, ismerősök felkutatása, megkérdezése, belső csapatok vonalán keresés. Az a legszerencsésebb, ha belső ajánlás alapján gyorsan megtalálják az új kollégát. De valljuk be, ehhez óriási szerencse kell, és nagyon tudatos vezetői hozzáállás.

Amennyiben nincs belülről, illetve az ismerettség vonalán ajánlás, akkor elindul az újabb gondolkodás, hirdetésfeladás legyen a következő lépés? Azok, akik ismerik a mai munkaerőpiaci jellemzőket tudják, hogy itt is nagy szerencse kell ahhoz, hogy megfelelő szintű és szakmai háttérrel rendelkező munkatárs jelentkezzen be a hirdetésre. Természetesen sokszor előfordulhat, az én szakmai pályafutásom során is volt olyan felsővezetői keresés, amikor egy belső hangot követve, kitettem a pozíciót, és a direkt keresés mellett meghirdettem. És végül a hirdetéses (külföldről hazaköltöző felsővezető) nyerte meg a pályázatot. De a 20 év alatt 1-1 ilyen történetről és tapasztalatról tudok beszámolni. De bevallom még mindig visszahúz a szívem a hirdetéses kereséses időszakhoz, mivel nagyon szeretem gyorsan betölteni a pozíciókat, és az ügyfeleim idejét sem szeretem elvenni. Régen ez azért jól működött. Viszont a mai keresési - kiválasztási stratégiánál egyértelműen az a biztonságos, ha egy piackutatás előzi meg a jelöltek kiválasztását. Célzottan, szektorra, iparágra fókuszálva, figyelve minden olyan fontos tényezőre, ami a munkáltató elvárása.

A toborzási módszer inkább a pályakezdők vagy olyan munkakörök esetén jó megoldás (toborzás: hirdetéses keresés), amikor nagy létszámú pályázatot várunk és abból tudunk válogatni, mivel a feltételrendszer nem annyira komplex. Ez a vonal is komplex rálátást és figyelmet igényel, egyrészt fel kell dolgozni a tömeges CV áradatot, és jó szemmel kell kiszűrni a potenciális pályázói kört. A telefonos szűrésen is nagy hangsúly van, hiszen itt is sokminden háttér információ kiderülhet a jelöltekről, szinte már az első percben lehet érezni a gyakorlott toborzónak, hogy megfelelő lesz e a pályázó a munkakörre. 

Tehát az alapvető különbség a toborzás és fejvadászat között a munkaköri elvárási rendszertől indul el, mennyire speciális a pozíció, és mennyire komplex az elvárási rendszer.

Mindkét vonalon akkor tudunk sikert elérni, ha tapasztalt HR szakember dolgozik a kiválasztási projekteken, és így lehet biztosítani a megbízót arról, hogy professzionális lesz a kiválasztás, és teljeskörű munkaerő piaci információt kap a munkáltató az adott munkakörrel kapcsolatosan.